해고와 권고사직은 어떻게 다른가?

약수노무사사무소 공인노무사 박노준

근로자가 회사를 그만두게 되는 퇴직의 유형으로는 크게 퇴사에 대한 합의가 있는 ‘합의 퇴직’과 퇴사에 대한 합의가 없는 ‘해고’로 나눌 수 있으며, 합의 퇴직도 근로자 개인 사정에 의한 ‘자진 퇴사’와 회사의 사정상 퇴사 권유에 의한 ‘권고사직’으로 나누어 볼 수 있다.

즉, 권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 권고하여 근로자가 이를 받아들이면 합의 퇴직이 되지만, 거부하면 근로관계가 종료되지 않는다는 점에서 회사가 근로자와 퇴사에 대한 합의 없이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고와 구분된다.

그런데 실무현장에서는 해고와 권고사직의 외형이 비슷하여 사용자에 의해 일방적으로 근로관계가 종료된 것인지 아니면 사용자의 권고를 받아들여 합의 퇴직을 한 것인지에 대한 다툼이 종종 발생한다.

해고에 해당하면 ① 정당한 해고 사유가 있는지, ② 취업규칙 등에 규정된 해고 절차가 이행되었는지, ③ 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였는지에 따라 부당해고가 될 위험이 있을 뿐만 아니라, 3개월 이상 근무자에 대해서는 해고 예고기간(30일)을 두거나 해고 예고수당(통상임금 30일분)을 지급해야 할 수도 있다.

만약 노동위원회에서 부당해고로 인정된다면 해고기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하고, 해당 근로자가 원하면 원직 복직도 시켜줘야 한다.

그러나 권고사직인 경우에는 위에서 말한 해고 사유, 해고 절차, 해고 서면 통지, 해고 예고수당(or 예고기간)이 적용되지 않으며, 퇴직위로금 등 금전적인 보상을 하는 것도 법적인 의무 사항이 아니다.

실무상 권고사직에 따른 퇴직위로금은 실업급여와 함께 근로자가 사용자의 권고를 큰 저항 없이 받아들여 최대한 자연스럽게 퇴직할 수 있게 하는 유인책일 뿐이다.

해고인지 권고사직인지는 근로관계 종료 당시의 상황, 당사자 간의 의사, 근로관계 종료 이후 당사자의 태도 등을 종합적으로 살펴서 판단하게 된다.

즉 ① 회사가 근로관계 종료와 관련하여 어떤 발언을 어떻게 하였는지, ② 근로자가 사직서를 제출하거나 사직의 의사를 표시하였는지, ③ 근로자가 자발적으로 회사 물품을 반납하였는지, ④ 회사가 출근 명령을 내린 적이 있는지, ⑤ 사직의 대가로 회사가 제시한 조건이 있는지 ⑥ 근로자가 위로금 등 사직의 대가를 받은 것이 있는지, ⑦ 근로자가 이의를 제기한 적이 있는지 등을 종합적으로 검토하여 해고인지 아니면 권고사직인지를 판단하게 된다.

특히 근로자가 사직서를 제출했거나 사직의 의사를 표시한 구체적 자료(문자, 카톡, 이메일 등)가 있으면, 그 사직서나 사직 의사표시가 회사의 사기나 강박에 의한 것이라는 사실이 입증되지 않는 합의에 의한 퇴직인 권고사직으로 판단될 가능성이 매우 높다.